一、前言
韓國之經濟發展及產業結構，一向以拓展對外貿易、致力推動重化工業，以及加速提升尖端科技之創新為主，進而試圖躍進為全球經濟大國之列，惟以近年來，出生率之下降與高齡化人口之增加，已相對抵減了勞動生產力，韓國政府甚以為憂，爰列為亟需積極因應之施政目標之一。
根據韓國行政安全部表示，以2023年12月為基準，韓國人口總數為5,132萬5,000人，較2022年約減少11萬3,700人，預估2024年之人口將再減少約20萬人，降低為5,110萬人左右，2042年之人口估計約再下降為4,700萬人，其中勞動人口（15歲至64歲）將自目前占比約70%，下降至55%。
另據韓國銀行（BANK OF KOREA）指出，倘韓國人口出生率下降趨勢不能有效因應並予提升，預估至2050年韓國經濟將呈現負成長，其主要原因之一，即為勞動生產力之不足。為紓解此一現象，韓國政府目前除積極擴大推動提升出生率之施政對策外，並大力呼籲企業，應有效獎勵員工之生育意願。
韓國總統尹錫悅於2024年6月19日表示，為有效因應人口減少趨勢，頃宣布「國家人口非常事態」，同時採取全國總動員機制，於近期內正式成立以副總理級為首之「人口戰略企劃部」，以利加速推動針對少子化與老齡化人口結構所衍生之問題，致力企業與家庭兩者可以兼顧之政策運作，進而將勞動生產力之降低減至最低程度。
二、減免企業租稅以提高員工生育意願
根據韓國統計廳表示，韓國2022年之人口出生率為0.78%，為全球最低之水準，出生率偏低顯示具生產力之人口趨減，相對促使中長期之人力不足，形成勞動市場衰退，進而抵減企業之競爭力。
（一）加強企業擔負起社會責任及典範
韓國貿易協會（KITA）針對韓國506家企業實施問卷調查之結果指出，有94.5%之企業認為雖應分擔低出生率之責任，有效配合政府之施政方向，但因其所負擔之費用過高，似有迴避推行政策之嫌。
就站在企業員工之立場而言，約有82.0%之從業員工認為企業支援出生及養育之動機（Motivation）不彰。[1]
（二）有效推動企業支援出生及養育優惠
韓國企業為期有效支援員工對出生及養育之負擔，頃積極呼籲政府針對企業在推動支援員工出生及養育政策方面，應擴大實施租稅減免之優惠，以及有效支援相關育嬰設施，進而提升企業員工可以安心生育之意願。
至於在擴大企業之租稅優惠方面，首先應透過實施直接減免法人稅，來降低企業之負擔，從而積極獎勵員工之出生及養育，以利企業及員工均蒙其惠。目前韓國企業之法人稅率為25.5%，位於經濟合作暨發展組織（OECD）37個國家平均稅率22.0%之第9位，其中稅負最高之國家為智利，稅率為37.7%，最低為匈牙利，稅率為10.4%。
茲將OECD會員國之法人稅率列表分述如次：
（三）減免企業法人稅之實質效益
為期提高企業員工出生及養育意願，政府在課徵法人稅時，如能減免5～15%之稅率，企業除能擴大營業純益之收入外，亦可激發員工出生及養育意願。
如年度法人稅率能減免15%時，可以節省有效稅率3.8%p（25.5%→21.7%）之效益，進而達到OECD平均法人稅率22.0%之水準。
舉例言之，當企業年度純益為6億韓元時，法人稅之核算稅額為1億韓元（以中小企業為基準），如減免租稅15%時，實質稅額則減為1,500萬韓元。
（四）企業員工出生及養育空窗期之人力及財政支援
企業員工因出生及養育休假而人力短缺時，為期紓解及緩和業務之空窗期，企業應有效推動替代人力之工作方案，其中包括提高僱用人力之支援金，以及擴大聘僱臨時員工，同時亦可配合產假員工之意願，考慮准許兼職或鐘點工作制。
就替代人力之需求而言，政府應研擬一貫作業之培訓計畫及機制，諸如人力之發掘、專業培訓，以及就業輔導等，為期達成此一目標，韓國僱用勞動部將監督「替代人力銀行」，有效研擬產假、養育休假，以及育嬰期間兼顧短期或鐘點工作制等相關替代方案。
（五）擴大替代人力、縮短企業業務空窗期
企業針對員工於產假、養育休假，以及縮短工作空窗期等方面，截至目前為止，韓國大部分之企業，因無充分之事前規劃，替代人力之採用制度未臻理想，反而加重企業既有員工之業務負擔。針對此一現勢，韓國乃大力研擬並強調應提高替代人力僱用支援金，以及擴大獎勵企業相關單位之人力結構。
韓國貿易協會在一次問卷調查中亦指出，企業僱用替代人力時，有42.3%之應答者主張，替代人力僱用酬勞應提高至一般同級員工之20%。
三、擴大支援員工生育及養育制度之簡化運作程序
為期提高企業支援員工之生育及養育制度，應致力簡化各項運作程序。
（一）加強生育及養育之企業文化
為塑造企業對員工生育及養育文化，亟宜提高各種支援制度之認知度，進而改善運作方式。
韓國目前相關生育及養育之法令規章多達15種以上，其中除產假部分制度外，其餘之運作情形甚低，為塑造企業有效推動對員工之育嬰文化，除應加速提高各種支援體制外，並將致力改善各項運作方案。
韓國貿易協會針對上述法令規章適用率之商業調查指出，有48.1%之員工認為適用困難，不合時宜，其中相關企業不適用支援制度者占15.8%，另有37.5%之企業不知悉有此項制度。
茲將韓國企業對員工之生育及養育之支援制度、認知及今後之運作計畫，列表如下：
（二）簡化各項支援及運作制度
為提高支援各項生育及養育制度，企業之認知度及運作，應致力改善現有之規範及措施，進而簡化運作程序，其中包括企業放寬對員工產假之時日、替代人力之僱用制度、支援家庭及職場同時兼顧之工作環境、企業職場擴大設置托育設施，以及加強其他附帶之福利及服務等。此外，針對上述相關支援設施，若政府能減免對企業之相關租稅負擔，亦可間接加惠員工。
（三）有效推廣產婦及配偶可以同時適用之養育休假[4]
目前在全球出生率較高之主要國家中，不論產婦及其配偶，或其所分擔之責任，可以同時適用育嬰休假。例如2021年，挪威之出生率為1.6，瑞典為1.7，冰島為1.8等，在先進國家中出生率算是較高之國家，因其主張「兩性平權」，所以育嬰休假並無個別規定「保護母性休假」（Maternity Leave），而係適用「有给育嬰休假」（Birth Leave）制度。
就韓國育嬰休假之薪資給付制度而言，懷孕中之女性員工、其家庭中有未滿8歲之子女或有國小2年級以下之子女時，每一位子女，其父母均可各休一年，亦即每一位子女，可以共休2年。至於育嬰休假期間之薪資（一年以內）為基準薪資之80%（每月最高上限為150萬韓元，下限為70萬韓元）。
四、塑造企業員工嬰育休假及同時兼顧工作之環境
企業員工因有其固定之工作，在產假時業務呈現空缺，且替代人力難求，常無法覓得適當人力，爰宜加強推動產後員工可以同時兼顧部分業務及養育之工作環境。
（一）獎勵機動性之工作型態[5]
企業員工產假期間，替代人力因需接受相關在職訓練，有礙業務推動，亟宜加強支援產假員工之工作型態，諸如安排產假員工之兼職方式、工作場所或工作時間等。
倘能支援產假休職員工實施兼職，縮短工作時間，不但可以解決不易求得之替代人力，亦能節省替代人力之培訓時間及經費支出。
政府支援企業員工在產假期間能居家兼顧部分工作，企業不但可以維持既有人力，亦可縮減育嬰員工因產假所衍生替代人力欠缺之業務空白。
（二）企業應擴大維護對育嬰員工之福祉[6]
韓國企業在其支援政策中，對於在職員工能長期堅守工作崗位，仍甚為重視。
就站在企業之立場而言，韓國企業咸認政府與企業，針對育嬰休職員工，應共同承擔其政策及經費之支援。
目前韓國企業在實施職場員工之「親子教室」方面，除部分中堅及大企業外，絕大部分之中小企業尚無特別設有專責之「親子教室」。韓國工商團體乃呼籲政府，為期企業之健全發展及育嬰員工之各項福祉，亟宜研擬有關規範，通令達到一定水準以上之企業，應一律遵守設立「親子教室」之義務化制度。以美國為例，對於企業設有育嬰制度之「親子教室」，每年可以減免最高相當於2億韓元之租稅（Employs-provided child care credit）[7]。
五、提高企業勞動生產力之政策方向
韓國具有生產能力之人口，因受低出生率及高齡化之影響，2020年為3億7,379萬人，預估截至2050年將減少為2億4,189萬人，減幅高達35.3%。其主要原因係青壯年層具有生產能力之人口比重減少，壯年及高齡化人口比重增加等，相對形成人口結構性之變化，進而影響勞動生產力所致。
如以2022年為基準，韓國之勞動生產力在經濟合作暨發展組織（OECD）37個國家中，排序第29位，且其勞動生產力之增加率甚為緩慢，主要原因係企業數位轉型（Digital）低落，大企業與中小型企業間生產力差距較大，製造業與服務業間之生產力不振，以及勞動市場梗塞等所致。[8]
韓國貿易協會國際貿易通商研究院在2024年《確保生產人口綜合對策》研究報告中，曾就因應生產人力減少，提高企業生產力提出下列建言：
（一）因應生產人力之減少積極推動數位轉型
1. 加強製造企業革新基礎
韓國企業咸認為期紓解生產力逆境，應加速擴大數位轉型，目前大部分企業雖對產業之數位轉型具有共識，但對轉型水準仍停留在起步階段，企業轉型之相關技術與其他主要國家比較，亦嫌偏低。
韓國為致力數位轉型技術高度化及普及起見，將推動設置「試驗基座」（Test Bed）及其相關制度之整頓等，以利建構革新基礎。
2. 確保數位專業人力
數位轉型等技術革新，應培養熟練及智慧專業技術等，高水準尖端人力之培訓。
根據韓國職業能力研究院所發表之2022年資訊及通訊技術（ITC）人力供需展望分析，韓國2022年至2026年ICT人力估計將不足4,600人。此外，韓國在人才競爭力指數（GTCI）方面，如與其他主要國家比較，亦嫌偏低。
歐洲工商管理學院（INSEAD）分析，2022年韓國人才競爭力指數排名，在受調查對象共133國中名列第27位，其中美國為第4位，德國為14位，日本為24位，均落後於主要先進國家。
韓國政府雖然曾表示，截至2026年止將培訓100萬數位人才之計畫，但就目前企業現況而言，數位人力缺額現象非常嚴重，乃呼籲政府應加速研擬紓解人力不足之現象。韓國企業界則建議，為吸引及培訓數位人力起見，就中長期而言，應培訓國內人才；就中期而言，應防杜國內人才外流；就短期而言，則應吸引國外人才等，多元化之政策方向。
（二）為緩和大、中小企業生產力差距將擴大支援及加強生產合作[9]
1. 政府對企業之支援應致力效率化
韓國政府認為對企業過多之金融支援，反而助長其生產力之下降。
目前韓國政府對企業之直接支援（政策性金融），比重為72.7%，間接支援（租稅減免）比重為27.3%，政府對企業政策性之支援，反而促使附加價值生產降低4.92%。有鑑於此，韓國政府為加速企業本身競爭力之提升，將推動間接支援之轉型。
2. 加強大企業與中小企業間之合作
為發掘具有競爭力之中小企業，以及重新招募已退休之大企業人力以作為中小企業之諮詢或顧問角色起見，將推動大企業與中小型企業之生產合作。以美國及德國等主要國家言，主要係透過政府、民間及學界等之合作，就企業間之技術差距，致力推動提升生產力之轉型。目前韓國亦開始針對在大企業已退休之專業人力，經招募後派至中小企業進行輔導。
此外，韓國政府亦考慮將再擴大推動大企業之現職技術人力，招聘派至中小企業進行技術支援，以利提升中小企業之生產競爭力。
（三）致力提高服務業競爭力及推動製造業服務業化
1. 透過服務業革新加強產業競爭力
韓國企業界認為，應透過獎勵服務業之出口，全面性推動服務業之整體競爭力。根據韓國貿易協會之調查分析，目前韓國從事服務業出口之企業約占17.5%，為從事服務業內銷企業7.6%之二倍之多，顯著獎勵服務業出口，可望提升生產力。因此，擴大開放及獎勵服務業出口，亦可相對增進內銷服務業之企業競爭力。
就韓國產業之結構而言，製造業占27.9%，服務業占62.5%，但如以出口金額分析，以2021年為基準，在出口總值6,836億美元中，製造業占99.5%，服務業僅占極少之比率。
2. 製造業透過服務業化提高產業高度化
所謂製造業服務業化係指在「企劃、生產、物流、銷售及維修」等在製造業全過程中，衍生服務業之附加價值或新創服務業，以提高生產效率及利潤。以數位技術為基礎，致力製造業之服務業化，近來已是各國製造業之革新策略，其中德國、日本及中國大陸等主要製造業國家之數位技術，已大幅訂定為大數據、供應鏈之管理及業務標準之政策方向。
3. 韓國製造業之服務業化，亦將進行多元化之檢討與推動
以2021年為基準，韓國製造業之出口投入服務業之比重為27.9%，次於主要的已開發國家，如德國為36.5%、日本為30.4%、中國大陸為29.7%、美國為28.2%。為擴大推動製造業服務業化，韓國將透過製造業及服務業間之融合，開創新型態之業務模式（Business Model）。為達成此一目標，將致力推動訂定業務標準化與數據共享、國內外供應鏈之管理，以及由政府結合民間企業及學術界，加速支援研發（R&D）合作等。
（四）透過兼職機制紓解勞動市場瓶頸[10]
1. 致力推動僱用柔性（Flexibility）放寬勞動市場之各項管制
為提高勞動市場之柔性，韓國將適時推動產業別人力需求及供應對策，以利塑造勞動市場正常化。為形成勞動市場之柔性環境，將推動彈性之工作時段，以利符合國際標準之勞資關係，進而朝向以職能及績效為中心之薪資制度，以及融合性之僱用體制。
韓國以2019年為基準，針對保障僱用員工之硬直性指標調查中，在42個對象國家中名列第13位，在非正職方面則為15位。OECD依據此一調查指出，韓國勞動市場之硬直性過高，顯示對勞動之管制規範過嚴，乃建議應更進一步推動柔性之勞動政策。
2. 透過擴大兼職致力工作方式轉型[11]
企業可以透過擴大勞工兼職，彈性運作人力資源，此不但能增加勞工之收入，亦可開創工作經驗，有利提高企業生產力。
近年來隨著全球數位轉型，相對提升零工經濟（gig Economic），目前韓國亦朝向此一趨勢發展。就韓國而言，憲法雖然保障職業自由，但大多數企業之就業規範仍然列有限制兼職之條款。惟依據韓國中小企業人力支援特別法之規定，為輔導中小企業之發展，大學教授、國、公立研究機構之研究員，以及政府出資研究單位之研究人員等，則可以兼任或兼職中小企業之負責人或董事等。
鑒於生產可能之人力減少，為期確保生產力，日本已有擴大放寬兼職或擔任副業之趨勢。韓國企業界認為在擴大企業兼職方面，政府應提供各項獎勵誘因，進而塑造社會氣氛。
六、結論
就韓國人口結構而言，由於低出生率及高齡化之趨勢，相對促使生產可能人口，亦即勞動生產人力呈現大幅萎縮，如以2022年OECD 37個會員國為基準，韓國之勞動生產力為42.9美元，落於OECD平均值53.0美元之後。
為有效改善上述勞動生產力之衰退現象，韓國將調整政府之組織架構與政策方向，以利加速改善企業環境、勞動市場及產業經營策略之結構性轉型，藉以提高因人口出生率下降而衍生之少子化現象，以及因勞動生產人口之減少，導致勞動生產力之不足等，此一發展趨勢，倘不能有效改善，長期持續下去亦將間接影響韓國整體之經濟成長。
我國內政部前亦曾公布，2024年截至7月底止，全國總人口計達2,340萬9,323人，較6月份減少3,576人，此亦係2024年連續7個月以來人口均呈現負成長之趨勢。
台灣與韓國之經濟發展模式相仿，產業結構亦頗雷同，韓國人口結構呈現低出生率、少子化及高齡化，以及因勞動人口減少導致勞動生產力不足之發展趨勢，亦係台灣目前所面臨之問題，韓國所推動及擬採行之各項政策方向，似可作為我國政府與企業界之參考。
資料來源：
韓國貿易協會
韓國貿易協會國際貿易通商研究院
韓國產業通商資源部
韓國行政安全部
韓國統計廳
[1] 韓國貿易協會國際貿易通商研究院政策研究室研究員張裕鎮《確保生產人口綜合對策》（2024年系列1）第29～31頁。
[2] 韓國貿易協會國際貿易通商研究院政策研究室研究員張裕鎮《確保生產人口綜合對策》（2024年系列1）第32頁。
[3] 韓國貿易協會國際貿易通商研究院政策研究室首席研究員金潤玉《確保生產人口綜合對策》（2024年系列1）第40~41頁。
[4] 韓國貿易協會國際貿易通商研究院政策研究室研究員梁志源《確保生產人口綜合對策》（2024年系列1）第40~41頁。
[5] 韓國貿易協會國際貿易通商研究院政策研究室研究員梁志源《確保生產人口綜合對策》（2024年系列1）第46頁。
[6] 韓國貿易協會國際貿易通商研究院政策研究室研究員梁志源《確保生產人口綜合對策》（2024年系列1）第47頁。
[7] 韓國貿易協會國際貿易通商研究院政策研究室研究員梁志源《確保生產人口綜合對策》（2024年系列1）第51頁，梁志源引用美國工商總會網頁——Employer Guide to Childcare Assistance and Tax Credits。
[8] 韓國貿易協會國際通商研究院政策研究室首席研究員張裕鎮《確保生產人口綜合對策》（2024年系列2）摘要第1頁。
[9] 韓國貿易協會國際通商研究院政策研究室首席研究員張裕鎮《確保生產人口綜合對策》（2024年系列2）摘要第23~24頁。
[10] 韓國貿易協會國際通商研究院政策研究室首席研究員張裕鎮《確保生產人口綜合對策》（2024年系列2）摘要第33~34頁。
[11] 韓國貿易協會國際通商研究院政策研究室首席研究員張裕鎮《確保生產人口綜合對策》（2024年系列2）摘要第34~35頁。