第19章 勞工

TPP之勞動相關規範由兩部分組成。第一部分為TPP第19章本文規範，共有15個條文，適用於TPP所有締約方之間。第二部分為美國分別與汶萊、馬來西亞、越南三個國家的雙邊協定，三者係以第19章附件的方式納入TPP之整體法律文件中，屬於TPP規範體系之一環，但僅在美國與簽署雙邊換文的三個國家間個別產生法律效力。

在美國與越南等三國以換文方式締結之雙邊協定中，則詳列各國所必須進行之法律、制度改革，甚至具體指出須修正或應落實之條文或目標，要求各國遵循，義務程度較第19章本文更為具體、嚴格。

一、TPP重要條文規範

TPP第19章之重要規範內容，略可分為5類：即1. 重申締約方作為ILO會員之義務與勞動基本權利相關規定、2. 締約方不得減損勞動法規之保障程度、3. 勞動法規之執行、4. 強迫勞動與企業社會責任（Corporate Social Responsibility, CSR）之規定以及5. 爭端解決。

首先，本章於第19.2條中即重申締約方肯認其作為ILO會員之義務，以及不宜（should not）將勞動保障標準用於貿易保護目的。隨後依據第19.3條第1項規定，各締約方有義務制定並維持，合乎ILO宣言下四項勞動基本權利之勞動法規，包括依序為結社自由（勞動團結權）及有效承認集體協商之權利、強迫勞動之消除、廢除童工、消除就業與職業上之歧視。同條第2項規定，除前述ILO宣言下之基本權利外，締約方亦應制定並維持有關最低工資、工時、職業安全與健康之法規。不過締約方仍得自行決定適當之最低工資、工作時數等內容。因此雖締約方有義務進行立法，對法規的內容仍擁有裁量空間。

不得減損勞動法規之保障程度之規定，則要求締約方必須確保前述勞動基本權利相關法規得到落實；在涉及加工出口區工作環境的情形時，則更強調須確保最低工資、最高工時以及職業安全等法規，不得受到減損。且在執行方面，締約方亦不得以持續之作為、不作為而未有效執行勞工法規，進而對締約方間之貿易或投資造成影響。

強迫或強制勞動、CSR相關規定方面，僅有較弱的拘束力，各締約方僅需須抑制（discourage）強迫勞動產品之進口，且締約方得採行其認為合適之措施的。CSR方面，締約方也只需「致力」（endeavor to）鼓勵企業自願採取勞動相關企業社會責任措施即可。

最後，第19.15條規定締約方間就勞動專章所生的爭端，應先進行依本章規定進行勞動諮商，但若未能解決雙方爭端時，依據本條第12項，發動諮商之締約方得依據第28.7條組成爭端解決小組（panel）。

而美國與越南等三國以換文方式締結之雙邊協定中，則依各國情況不同，詳列越南等三國所必須進行之法律、制度改革，甚至具體指出須修正或應落實之條文或目標，要求各國遵循，義務程度較第19章本文更為具體、嚴格。有時甚至另有專門的爭端解決機制與定期遵循評估，例如美國與越南的雙邊換文中，即設有嚴格的遵循程序與獨立於第19章之外的爭端解決機制。

二、對臺灣之意涵

TPP第19章本文之勞動相關規範，對我國而言應不致造成太大的遵循困難。其中規範強度較高的勞動基本權利相關規定，我國之相關勞動法規尚屬完備。在勞動團結權、集體協商權方面，已有工會法、團體協約法、勞資爭議處理法等規範；強迫勞動之禁止方面，亦有勞動基準法、民法對於工時、勞動契約終止的規定；廢除童工方面，國民教育法、兒童及少年福利法、勞動基準法等也均有規範；在就業歧視方面亦有勞動基準法、性別平等工作法的規範。工作環境方面，我國亦有勞動基準法等相關規範。

惟在勞動法規的執行方面略有疑慮。過去我國工會運作、團體協約功能較不顯著，以及工時過長、外籍勞工有受到剝削之情形等，曾為美國國務院發布之年度人權報告指責，表示我國勞動相關法制之執行仍有加強空間[1]。但相關情形因對貿易、投資之影響應屬有限，引起TPP締約方訴諸爭端解決機制的機會應該不高。

另一方面，美國與TPP締約方其中三國另訂雙邊換文以確保該等國家之勞動環境合乎TPP規範，係針對勞力密集、製造業為主之國家所設，與我國的情形有異。推估應不致要求我國也締結此等雙邊換文。惟如與越南締結之雙邊換文中，存有若干放寬工會組織權限、罷工事由之規範，仍較我國目前勞動法規保障程度為高，未來值得關注是否為美方堅持。（羅傑）